1. ĐẶT VẤN ĐỀ 
       Vấn đề thu hút và duy trì nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp (KCN) luôn là mối quan tâm của các nhà nghiên cứu, nhà quản lý và doanh nghiệp (DN). Câu hỏi đặt ra là liệu có những nhân tố tác động đến quyết định làm việc của người lao động (NLĐ) tại KCN hay không? Nếu có, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố này ra sao và cần giải pháp gì để nâng cao khả năng thu hút NLĐ?
       Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố quan trọng tác động đến quyết định đầu tư và làm việc tại KCN. Thuận & Trịnh (2012) cho rằng vị trí địa lý, nguồn nguyên liệu và chính sách thu hút đầu tư là các yếu tố quan trọng đối với DN trong KCN. Ngược lại, DN ngoài KCN thường bị ảnh hưởng bởi chi phí xử lý nước thải, vị trí thuận lợi hơn bên ngoài và lợi ích từ việc thuê/mua mặt bằng ngoài KCN. Đối với NLĐ, Nghi (2010) xác định ba nhóm nhân tố chính: an toàn lao động, điều kiện hỗ trợ và lợi ích kinh tế, trong đó các yếu tố quan trọng nhất gồm chính sách tiền thưởng, bảo hiểm và nhà ở trong KCN. Huy & Vinh (2009) nhấn mạnh thu nhập NLĐ chịu tác động bởi kinh nghiệm, giới tính, chuyên môn và loại hợp đồng, trong khi Lubeigt (2006) và Barta (2005) chỉ ra rằng khoảng cách địa lý giữa nơi làm việc và nơi ở cũng ảnh hưởng lớn đến quyết định làm việc.
Tại Cà Mau, bốn KCN trọng điểm gồm Sông Đốc, Năm Căn, Khánh An và Hòa Trung đóng vai trò quan trọng trong tạo việc làm, nhưng vẫn đối mặt với thách thức thu hút đầu tư và thiếu hụt lao động. Nguồn nhân lực là yếu tố then chốt đối với sự phát triển DN và kinh tế địa phương. Do đó, nghiên cứu “Thu hút người lao động làm việc tại các khu công nghiệp tỉnh Cà Mau: Thực trạng và giải pháp” sẽ cung cấp cơ sở khoa học và thực tiễn để đề xuất các giải pháp hiệu quả nhằm thu hút, giữ chân và phát triển lực lượng lao động tại các KCN của tỉnh.
       2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 
       2.1. Địa điểm và thời gian nghiên cứu
Địa điểm nghiên cứu: KCN Khánh An, KCN Hòa Trung, KCN Sông Đốc, KCN Năm Căn tỉnh Cà Mau.
Thời gian nghiên cứu: Thực hiện từ tháng 06/2024 đến tháng 11/2024.
       2.2. Phương pháp chọn mẫu và cỡ mẫu
       Theo Lâm (2008), một trong những phương pháp phổ biến để xác định kích thước mẫu là dựa trên các yếu tố quản lý và kinh nghiệm thực tiễn. Một số nghiên cứu cho rằng với cỡ mẫu n => 30 hoặc n = 1/10 quy mô tổng thể, nhà nghiên cứu có thể tương đối an tâm về tính đại diện của mẫu trong việc phản ánh đặc điểm của tổng thể.
       Trong nghiên cứu này, phương pháp chọn mẫu phân tầng kết hợp với chọn mẫu thuận tiện được áp dụng, với kích thước mẫu tối thiểu n => 30. Việc lựa chọn phương pháp này xuất phát từ những hạn chế về ngân sách, nhân lực và thời gian. Tổng số 200 mẫu được lựa chọn theo phương pháp trên, thu thập dữ liệu sơ cấp từ 200 NLĐ đang làm việc tại các KCN trên địa bàn tỉnh Cà Mau.
Số liệu được phân bổ như bảng sau:

       Đối tượng phỏng vấn là NLĐ đang làm việc tại các KCN tỉnh Cà Mau. Sau khi thu thập các dữ liệu sơ cấp sẽ tiến hành mã hóa, nhập liệu và phân tích.
       2.3. Phương pháp thu thập số liệu
       Nguồn dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ các cơ quan chức năng như Ban Quản lý các KCN tỉnh Cà Mau, Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, Cục Thống kê tỉnh Cà Mau. Ngoài ra, nghiên cứu còn sử dụng thông tin từ các sách, báo, bài nghiên cứu khoa học và các trang web đáng tin cậy nhằm đảm bảo tính khách quan và chính xác của dữ liệu.
Nguồn dữ liệu sơ cấp: Dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp người lao động (NLĐ) tại các KCN tỉnh Cà Mau, thực hiện theo hai giai đoạn:
       - Giai đoạn 1 - Nghiên cứu định tính: Nghiên cứu định tính được tiến hành dựa trên việc tổng hợp và phân tích dữ liệu thứ cấp từ các tài liệu chính thống như sách chuyên ngành, nghị định, quyết định của Chính phủ, bài báo khoa học. Đồng thời, thảo luận sơ bộ được thực hiện nhằm xác định các nhân tố ảnh hưởng đến việc thu hút NLĐ vào làm việc tại các KCN. Trên cơ sở đó, bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng, thử nghiệm và điều chỉnh nhằm đảm bảo tính phù hợp và độ tin cậy trước khi áp dụng chính thức.
       - Giai đoạn 2 - Nghiên cứu định lượng: Sau khi hoàn thiện bộ công cụ khảo sát, nghiên cứu tiến hành thu thập dữ liệu định lượng thông qua phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Dữ liệu thu thập được sẽ được lượng hóa và phân tích nhằm đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến quyết định làm việc của NLĐ tại KCN.
       2.4. Phương pháp phân tích số liệu    
Nghiên cứu áp dụng các phương pháp phân tích dữ liệu hiện đại nhằm đảm bảo tính chính xác và tin cậy trong kết quả. Cụ thể, các phương pháp bao gồm: thống kê mô tả để tổng hợp và trình bày dữ liệu; kiểm định độ tin cậy thang đo bằng Cronbach's Alpha; phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis - EFA) để rút gọn và xác định cấu trúc các biến; và mô hình hồi quy logistic nhị phân (Binary Logistic Regression) để đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến quyết định làm việc của người lao động tại các KCN.
       3. KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN
       3.1. Thực trạng về tình hình thu hút lao động vào làm việc tại các KCN trên địa bàn tỉnh Cà Mau
       a. Nhóm nhân tố “đẩy” NLĐ vào làm việc tại các KCN trên địa bàn tỉnh Cà Mau
Các yếu tố “đẩy” là những tác nhân thúc đẩy người lao động (NLĐ) rời bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm cơ hội việc làm mới. Trong bối cảnh các khu công nghiệp (KCN) tại tỉnh Cà Mau, quyết định dịch chuyển lao động chịu ảnh hưởng bởi hai nhóm nhân tố chính: (1) các yếu tố cá nhân và gia đình, bao gồm điều kiện kinh tế, nhu cầu ổn định thu nhập và định hướng nghề nghiệp; (2) các yếu tố xã hội, bao gồm môi trường làm việc, chính sách lao động, cơ hội thăng tiến và điều kiện sinh sống tại KCN. Những nhân tố này đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút và duy trì lực lượng lao động tại các KCN trên địa bàn tỉnh.

       Dữ liệu từ Bảng 2 cho thấy nguyên nhân chủ yếu thúc đẩy NLĐ tìm kiếm việc làm tại các KCN tỉnh Cà Mau là do tình trạng thiếu việc làm tại địa phương, chiếm tỷ lệ 94,5%. Đây là một thực trạng đã được nhiều nghiên cứu trước đó ghi nhận.
Nguyên nhân quan trọng tiếp theo là sự hạn chế về cơ hội phát triển nghề nghiệp, chiếm 81,5%. Trên thực tế, phần lớn NLĐ trước đây chủ yếu làm việc trong lĩnh vực nông nghiệp và nuôi trồng thủy sản. Tuy nhiên, do điều kiện tự nhiên không thuận lợi, 41,5% NLĐ gặp khó khăn trong sản xuất, dẫn đến năng suất lao động thấp và thu nhập không ổn định. Những yếu tố này đã trở thành động lực chính thúc đẩy NLĐ chuyển đổi sang làm việc tại các KCN trên địa bàn tỉnh Cà Mau.
       b. Nhóm nhân tố “kéo” NLĐ đến làm việc tại các KCN trên địa bàn tỉnh Cà Mau
       Các yếu tố “kéo” là những tác nhân thu hút NLĐ đến với công việc hoặc môi trường làm việc mới, khiến họ rời bỏ công việc hoặc nơi làm việc cũ. Kết quả nghiên cứu cho thấy, bên cạnh các yếu tố cá nhân và xã hội tác động đến quyết định làm việc của NLĐ tại các KCN trên địa bàn tỉnh Cà Mau, còn có những yếu tố nội tại của KCN đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút NLĐ. Những yếu tố này được thể hiện rõ hơn qua dữ liệu trong Bảng 3.

       Kết quả nghiên cứu cho thấy, mức tiền công/tiền lương cao hơn so với công việc trước đây là yếu tố quan trọng nhất thu hút NLĐ đến làm việc tại các KCN, chiếm tỷ lệ 92,5%. Bên cạnh đó, đặc điểm của KCN với công việc ổn định, lâu dài (63,0%) và cơ hội tìm kiếm việc làm dễ dàng (81,5%) cũng đóng vai trò đáng kể trong quyết định của NLĐ. Ngoài ra, sự hiện diện của người thân, bạn bè đang làm việc tại KCN (32,5%) tạo ra hiệu ứng lan tỏa, góp phần thu hút NLĐ. Đồng thời, môi trường làm việc và điều kiện sống thuận lợi tại KCN cũng là những yếu tố quan trọng thúc đẩy NLĐ lựa chọn làm việc tại đây.
       3.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến việc thu hút NLĐ vào làm việc tại các KCN trên địa bàn tỉnh Cà Mau
       3.2.1. Kiểm định sự tin cậy của thang đo
       Hệ số Cronbach’s Alpha là phương pháp kiểm định thống kê nhằm đánh giá mức độ chặt chẽ và tương quan giữa các biến quan sát, giúp loại bỏ các biến không phù hợp và hạn chế nhiễu trong mô hình nghiên cứu. Theo Trọng và Ngọc (2008), thang đo được coi là tốt khi Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1; từ 0,7 đến dưới 0,8 là chấp nhận được; từ 0,6 trở lên có thể sử dụng trong trường hợp nghiên cứu mới hoặc khái niệm đo lường còn mới mẻ đối với người trả lời.
       Kết quả kiểm định cho thấy biến “Cơ sở hạ tầng tại KCN” có hệ số alpha riêng lẻ là 0,906, cao hơn alpha tổng (0,905), nên bị loại khỏi mô hình sau vòng kiểm định đầu tiên. Ở vòng kiểm định thứ hai, alpha tổng tăng lên 0,906 (> 0,6), đảm bảo điều kiện sử dụng (theo Nunnally & Burnstein, 1994, trích bởi Trọng & Ngọc, 2008). Tất cả các biến còn lại có hệ số alpha riêng nhỏ hơn alpha tổng, cho thấy chúng đóng góp tích cực và được giữ lại cho phân tích nhân tố tiếp theo.

       3.2.2. Phân tích nhân tố
       Theo kết quả phân tích: chỉ số KMO = 0,817 > 0,5 nên phân tích nhân tố với dữ liệu trong mô hình là phù hợp và giá trị kiểm định Bartlett’s Test, Sig. = 0,000 < α = 0,05 (Hair và cộng sự, 2006 trích bởi Trọng và Ngọc (2008)) nên cho phép bác bỏ giả  thuyết H0, đồng thời chấp nhận giả thuyết H1. Các biến có tương quan với nhau nên việc phân tích nhân tố có ý nghĩa.
       Kết quả phân tích cho thấy có 7 nhân tố được rút trích theo tiêu chuẩn Eigenvalue > 1, với phương sai cộng dồn đạt 75,803% (> 50%), đảm bảo khả năng giải thích dữ liệu theo tiêu chuẩn của Gerbing & Anderson (1988, trích bởi Trọng & Ngọc, 2008).
       Các hệ số trong ma trận xoay, gọi là Factor loading, thể hiện mức độ tương quan giữa biến quan sát và nhân tố. Theo Hair và cộng sự (2006, trích bởi Trọng & Ngọc, 2008), chỉ các Factor loading > 0,5 được chọn, với trị tuyệt đối nếu mang dấu âm.
       Kết quả phân tích cho thấy: Nhân tố F1 gồm các biến V3, V4, V5, V6; Nhân tố F2 gồm V15, V16, V17, V18; Nhân tố F3 gồm V7, V8, V9; Nhân tố F4 gồm V12, V13, V14; Nhân tố F5 gồm V10, V11; Nhân tố F6 gồm V19, V20, V21; Nhân tố F7 gồm V1, V2. Các biến trong cùng một nhân tố có mức độ tương quan chặt chẽ, đảm bảo tính nhất quán trong mô hình.

       Dựa trên tính chung của các biến và tham khảo nghiên cứu trước, bảy nhân tố được đặt tên như sau: F1: Điều kiện & mối quan hệ KCN; F2: Điều kiện công ty, doanh nghiệp; F3: Chính sách lao động; F4: Đào tạo; F5: Đảm bảo; F6: An toàn lao động; F7: Lợi ích kinh tế. Như vậy, bảy nhóm nhân tố này được xác định là các yếu tố thu hút NLĐ vào làm việc tại các KCN.
Phương pháp phân tích nhân tố nhằm chuyển đổi tập biến gốc thành các nhân tố tổng hợp ít hơn để sử dụng trong phân tích hồi quy Binary Logistic. Nhân số của nhân tố thứ i được tính theo công thức:
       Fi = Wi1V1 + Wi2V2 + ... + WikVk            
       * Trong đó:
       Fi: ước lượng nhân tố thứ i
       Wi: trọng số hay hệ số điểm nhân tố
       Vk: số biến
       Các hệ số nhân tố W từ ma trận Component Score Coefficient Matrix giúp tính toán giá trị nhân tố, thay thế biến gốc trong phân tích hồi quy tiếp theo.

       Từ bảng trên ta viết các mô hình sau:
       F1 = 0,274*V3 + 0,348*V4 + 0,387*V5 + 0,388*V6    
       F2 = 0,278*V15 + 0,357*V16 + 0,397*V17 + 0,350*V18        
       F3 = 0,296*V7 + 0,471*V8 + 0,428*V9                                          
       F4 = 0,255*V12 + 0,414*V13 + 0,489*14                                          
       F5 = 0,442*V10 + 0,488*V11                                                     
       F6 = 0,288*V19 + 0,458*V20 + 0,577*V21        
       F7 = 0,506*V1 + 0,500*V2        
       Giải thích mô hình: Những nhân tố có hệ số tải nhân tố lớn nhất trong mô hình sẽ có tác động mạnh nhất đến nhân tố chung. Cụ thể:
       F1 (Điều kiện và mối quan hệ KCN): Chịu ảnh hưởng bởi V3 (nhà trọ KCN), V4 (chính sách nhà trọ), V5 (dịch vụ công cộng), V6 (quan hệ đồng nghiệp). Trong đó, V6 (quan hệ đồng nghiệp, 0,388) có ảnh hưởng mạnh nhất.
       F2 (Điều kiện công ty, DN): Gồm V15 (công việc), V16 (phong cách lãnh đạo), V17 (văn hóa công ty), V18 (khu giải trí NLĐ), với V17 (văn hóa công ty, 0,397) có ảnh hưởng lớn nhất.
       F3 (Chính sách lao động): Bị tác động bởi V7 (thời gian làm việc), V8 (bảo hiểm lao động), V9 (bảo hộ lao động), trong đó V8 (bảo hiểm lao động, 0,471) có ảnh hưởng mạnh nhất.
       F4 (Đào tạo): Chịu tác động từ V12 (tình cảm quê hương), V13 (KCN gần gia đình), V14 (tập huấn kỹ năng sống), với V14 (tập huấn kỹ năng sống, 0,489) ảnh hưởng mạnh nhất.
       F5 (Đảm bảo): Gồm V10 (chi phí sinh hoạt), V11 (thủ tục xin việc), trong đó V11 (thủ tục xin việc, 0,488) có tác động lớn nhất.
       F6 (An toàn lao động): Bị tác động bởi V19 (an toàn lao động), V20 (vị trí KCN), V21 (uy tín công ty), với V21 (uy tín công ty, 0,577) ảnh hưởng mạnh nhất.
       F7 (Lợi ích kinh tế): Bao gồm V1 (tiền lương), V2 (chính sách thưởng), với V1 (tiền lương, 0,506) có tác động lớn nhất.
       3.2.3. Xây dựng mô hình hồi qui binary logistic
       Mô hình hồi qui binary logistic, phương trình giả định có dạng:
       Loge[ ] = β0 + β1F1 + β2F2 + β3F3 + β4F4 + β5 F5 + β6F6 + β7F7    
       Trong đó:
       Y: Biến phụ thuộc (thu hút NLĐ đến làm việc tại KCN Cà Mau), có dạng nhị phân (1: có thu hút, 0: không thu hút).
       Fi: Biến độc lập, gồm các nhóm yếu tố hình thành từ bước 2: F1: Điều kiện & mối quan hệ KCN; F2: Điều kiện công ty, DN; F3: Chính sách lao động; F4: Đào tạo; F5: Đảm bảo; F6: An toàn lao động; F7: Lợi ích kinh tế
       Cách tính Fi: Tổng điểm hoặc trung bình các biến Vi theo nhóm Fi, phương pháp này được nhiều nghiên cứu trước đây áp dụng (Đinh Phi Hổ, Nguyễn Quốc Nghi).
       Kết quả ước lượng hàm hồi qui Binary logistic liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến việc thu hút NLĐ đến làm việc tại các DN và các KCN.  

       Phân tích bằng SPSS cho thấy: Kiểm định độ phù hợp tổng quát có Sig. = 0,000, bác bỏ H₀ (các hệ số hồi quy bằng 0). Giá trị -2 Log Likelihood = 89,179, xác nhận mô hình phù hợp. Độ chính xác dự báo: 91,5%. Cox & Snell R² = 0,606, Nagelkerke R² = 0,810, giải thích 81% sự biến thiên của mô hình. Kiểm định Wald cho thấy tất cả biến độc lập có ý nghĩa ở mức 1%, 5%, 10%, trừ F4 (không có ý nghĩa).
       Phương trình hồi qui (đã loại F4):
       log e  [ ] = -44,583 + 0,692F1 + 0,640F2 + 0,270F3 + 1,050F5  + 0,646F6 + 0,900F7
       Phương trình cho thấy các nhân tố điều kiện & mối quan hệ KCN, điều kiện công ty, chính sách lao động, đảm bảo, an toàn, lợi ích kinh tế đều tác động cùng chiều đến thu hút NLĐ vào KCN. Trong đó, nhân tố đảm bảo và lợi ích kinh tế có ảnh hưởng mạnh nhất.Tiến hành giải thích từng biến như sau:
       F1 (Điều kiện & mối quan hệ KCN): Tăng 1 đơn vị làm tăng log tỷ lệ thu hút NLĐ thêm 0,692.
       F2 (Điều kiện công ty, DN): Tăng 1 đơn vị làm tăng log tỷ lệ thu hút thêm 0,640.
       F3 (Chính sách lao động): Tăng 1 đơn vị làm tăng log tỷ lệ thu hút thêm 0,270.
       F5 (Đảm bảo ): Tăng 1 đơn vị làm tăng log tỷ lệ thu hút thêm 1,050 nhân tố tác động mạnh nhất trong mô hình.
       F6 (An toàn lao động): Tăng 1 đơn vị làm tăng log tỷ lệ thu hút thêm 0,646.
       F7 (Lợi ích kinh tế): Tăng 1 đơn vị làm tăng log tỷ lệ thu hút thêm 0,900.
       3.3. Một số giải pháp thu hút NLĐ vào làm việc tại các KCN trên địa bàn tỉnh Cà Mau
       Tăng cường thông tin tuyển dụng: Chính quyền địa phương cần phối hợp chặt chẽ với các cơ quan chức năng để đẩy mạnh thông tin việc làm đến NLĐ. Việc tổ chức định kỳ các hội chợ việc làm sẽ tạo cơ hội kết nối giữa NLĐ và DN, giúp hai bên dễ dàng tìm thấy nhu cầu phù hợp, từ đó thúc đẩy sự phát triển của thị trường lao động.
       Chính sách đào tạo kỹ năng cho NLĐ: DN cần triển khai các chương trình tập huấn định kỳ hàng tháng, kết hợp với các hoạt động thực tế như trò chơi, dã ngoại để tạo hứng thú cho NLĐ. Đồng thời, việc tổ chức các lớp bồi dưỡng chuyên môn giúp NLĐ nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, tạo động lực làm việc và phát triển bền vững.
       Cải thiện điều kiện sống và quan hệ tại KCN: Nguyên tắc “An cư lạc nghiệp” là yếu tố then chốt giúp NLĐ gắn bó lâu dài. KCN cần quan tâm đến việc xây dựng nhà trọ hoặc có chính sách hỗ trợ chi phí thuê nhà khi NLĐ sống bên ngoài. Bên cạnh đó, việc cải thiện cơ sở hạ tầng như nhà trẻ, dịch vụ y tế, khu vui chơi, hỗ trợ tài chính và bảo hiểm xã hội cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút NLĐ.
       Nâng cao điều kiện làm việc tại DN: DN cần luân phiên thay đổi các khâu trong quy trình làm việc để tránh nhàm chán, đồng thời nâng cao kỹ năng cho NLĐ. Lãnh đạo DN nên linh hoạt trong quản lý, phù hợp với văn hóa vùng miền, hiểu tâm lý NLĐ để tạo môi trường làm việc tích cực. Việc tổ chức các hoạt động ngoại khóa, xây dựng khu vui chơi giải trí cũng giúp NLĐ giảm căng thẳng và làm việc hiệu quả hơn.
       Chính sách lao động và bảo hộ NLĐ: Thời gian làm việc cần được điều chỉnh hợp lý để bảo vệ sức khỏe NLĐ. DN cần tăng cường bảo hộ lao động, bảo hiểm và huấn luyện sử dụng trang thiết bị nhằm đảm bảo an toàn tuyệt đối trong quá trình làm việc.
       Đảm bảo ổn định việc làm và chi phí sinh hoạt hợp lý: Việc làm cần được đảm bảo lâu dài, chi phí sinh hoạt trong KCN nên được kiểm soát để NLĐ có khả năng tiết kiệm và cải thiện cuộc sống. Thủ tục tuyển dụng cần đơn giản, công khai và minh bạch để tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ gia nhập thị trường lao động.
       Tăng cường chính sách an toàn lao động: Một môi trường làm việc an toàn, uy tín sẽ giúp NLĐ yên tâm gắn bó và nâng cao năng suất. DN cần chú trọng đến điều kiện làm việc và cải thiện cơ sở vật chất để hạn chế rủi ro trong quá trình lao động.
Chính sách thu nhập và đãi ngộ: Lương thưởng là yếu tố quyết định NLĐ có lựa chọn làm việc tại KCN hay không. Các DN cần có chính sách lương cạnh tranh, đảm bảo công bằng, đồng thời cải thiện chế độ hưu trí, bảo hiểm y tế và phúc lợi xã hội. Việc thưởng theo năng suất và chất lượng công việc giúp tạo động lực cho NLĐ, đảm bảo thu nhập tương xứng với chi phí sinh hoạt từng khu vực.
       Nâng cao nhận thức và kỹ năng lãnh đạo: Lãnh đạo DN cần hiểu rõ vai trò quan trọng của NLĐ trong bối cảnh kinh tế khó khăn, từ đó xây dựng văn hóa DN tích cực. Đào tạo kỹ năng quản lý, cải thiện thái độ và phương pháp làm việc với NLĐ sẽ góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất và giữ chân lao động lâu dài.

Sinh viên Trường CĐCĐ tham quan Khu công nghiệp Khí - Điện - Đạm    Ảnh: Tg

 Học sinh Trường Hồ Thị Kỷ tham quan Khu công nghiệp Khí - Điện - Đạm    Ảnh: Tg

       4. KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 
       NLĐ chọn làm việc tại KCN chủ yếu vì việc làm và thu nhập, bên cạnh đó, môi trường sống, môi trường làm việc và trình độ tay nghề cũng có ảnh hưởng nhất định. Phân tích nhân tố xác định 07 nhóm tác động đến quyết định làm việc tại KCN, bao gồm: điều kiện và mối quan hệ KCN, điều kiện DN và công ty, chính sách lao động, nhân tố đảm bảo, đào tạo, an toàn lao động và lợi ích kinh tế.
       Phân tích hồi quy nhị phân cho thấy các nhân tố này có tương quan dương với quyết định làm việc tại KCN, trong đó, nhân tố đảm bảo và lợi ích kinh tế có tác động mạnh nhất. Do đó, để thu hút và giữ chân NLĐ, các KCN cần tập trung vào hai yếu tố này. Nghiên cứu đã xây dựng và kiểm định thang đo các yếu tố thu hút NLĐ tại KCN Cà Mau, giúp đo lường mức độ hấp dẫn của KCN đối với NLĐ và đề xuất giải pháp phù hợp.
       Nghiên cứu còn một số hạn chế, phạm vi mẫu chỉ giới hạn trong các KCN tại Cà Mau và chưa đi sâu vào các giải pháp giữ chân, phát triển NLĐ. Trong tương lai, nghiên cứu có thể được mở rộng về phạm vi và số lượng mẫu trên toàn quốc, đồng thời đề xuất các giải pháp hiệu quả hơn để thu hút, giữ chân và phát triển NLĐ tại KCN. Bên cạnh đó, việc ứng dụng các mô hình và phương pháp phân tích mới sẽ giúp nâng cao độ chính xác và hiệu quả của thang đo.

ThS. Phạm Văn Tráng, ThS. Võ Tuyết Ngân, TS. Nguyễn Thị Cà 

Dư Phương Trang Đài- Trường Cao đẳng Cộng đồng Cà Mau

Đào Thị Mỹ Thiện - Trường THPT Hồ Thị Kỷ Cà Mau

       Tài liệu tham khảo
       Ban quản lý khu kinh tế Cà Mau (2022), “Các khu công nghiệp, khu kinh tế”, truy cập ngày 10/11/2024, tại: https://banqlkkt.camau.gov.vn.
       Barta, G. (2005), “Tái cấu trúc các khu công nghiệp tập trung ở Budapest”, Đề tài nghiên cứu khoa học.
       Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức, Hà Nội.
       Huy, H. T. & Vinh, Ô. T. (2009), “Phân tích thực trạng lao động nhập cư tại khu công nghiệp Vĩnh Long”, Tạp chí Quản lý Kinh tế, số 28.
       Lubeigt, G. (2006), “Các khu công nghiệp ở Myanmar và người lao động Myanmar ở Thái Lan”, Đề tài nghiên cứu khoa học.
       Nghi, N. Q. (2010), “Các nhân tố ảnh hưởng quyết định làm việc của công nhân tại các KCN Tiền Giang”, Tạp chí Phát triển Kinh tế, số 237.
       Nguyễn Viết Lâm (2008), Giáo trình Nghiên cứu Marketing, NXB Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
       Thuận, N. T. N. & Trịnh, B. V. (2012), “Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến thu hút đầu tư của doanh nghiệp vào KCN TP. Cần Thơ”, Kỷ yếu khoa học 2012, Trường Đại học Cần Thơ, tr. 16-18.